Yalın Üretim Sistemi (YÜS )ile ilgili bilgi edindikten sonra, hemen her yönetici, bu sistemi işletmede hemen uygulamalıyım düşüncesine kapılmaktadır. Sitedeki yazılardan da takip ettiğiniz gibi, YÜS pek çok modülden oluşan, tüm kayıpların ortadan kalktığı, tıkır tıkır işleyen bir üretim modelidir. Sistem son tahlilde, verimliliğ ve karlılığı arttırmayı hedeflemektedir. YÜS sistemi, bu sonuçları, her unsurunun en üst düzeyde uygulanmas sonucunda üretebilen ideal bir sistemdir.
YÜS’e geçişin önemli bir değişim olduğunu ve bu değişimin çok dikkatli yönetilmesi gerektiğini önceki yazılarda belirtmiştik. Konu ne olursa olsun, değişimi gerçekleştirmek için, geçiş sürecini bir plan dahilinde ve sabırla yönetmek gerekir.
Konumuz "Yalın Üretim" ve "Yalın Yönetim" . Bunlar, hayatımızın her alanında değişim yaratabilecek kavramlar. Sosyal hayatımızda, çarşıda-pazarda, her yerde bu kavramlardan ve bu kavramlarla değişim yaratabiliriz/yaratılabilir. Bu haftaki yazımızda günlük hayattan birkaç "yalın" uygulama örneği vermek istiyorum. Hepsi gerçek hikayeler. Etrafınıza bu gözle baktığınızda, sizin de pek çok örnek bulabileceğinizden eminim.
Kısa Bilgi: Etrafta, bu gibi örnekler bulabileceğimiz gibi, pek çok konuda küçük müdahelelerle büyük değişiklikler yaratmak mümkün olabilir. İçinde bulunduğumuz sistemin, hangi ölçekte olursa olsun, karmaşıklığından bahsetmiştik hatırlarsanız. Karmaşıklık dediğimiz şey, basit döngülerden ve basit yapılardan oluşur. Karmaşıklık bu basit yapıların biteviye tekrarlanmasından ve birbirleri ile etkileşimlerinden oluşur. Bu bağlamda, karmaşıklığı yönetmek, basit yapıları keşfetmekte ve onları isteklerimiz doğrultusunda yeniden düzenlemekten geçer. Endüstride, küçük adımlarla büyük problemlerin çözümlenmesinden bahsedilir. ( Keizen ) Bu metodoloji, karmaşıklığın yönetimini çok basite indirger. Küçük adımlarla, küçük iyileştirmelerle, büyük sistemde büyük değişiklikler yaratabilirsiniz.
Her türlü değişim için, insan zihninin refleksi, “inkar” etmektir.
Değişime karşı doğal bir direnç söz konusudur.
İşletme organizasyonunda bu direnç, kollektif olarak sergilenir.
İnsanlar birbirlerinden habersiz aynı davranışı sergiler.
Bu davranışın temelinde “tehdit” algısı yatar.
Mevcut düzenin/sistemin değişmesini kimse istemez.
Yapıda/organizasyonda gerçekleşen bir değişiklik, tüm süreçlerde
değişime yol açar. Organizasyonda yer alan kişiler, yeni oluşan duruma göre
kenilerini konumlandırmakta zorluk çekerler.
Geçen yazımızda ele aldığımız öneri sisteminin çalışmamasının sonucu olan şikayet sistemi haline gelmesine değinmiş ve bu yazımızda öneri vermeyi kolaylaştırıcı tedbirlere değineceğimi belirtmiştim. Bu sözümü yerine getirmek ve öner sistemi kuranlara biraz daha yardımcı olmak üzere bu makaleyi yazıyorum.
Daha önce de söylediğim gibi öneri sisteminin çalışmamasının temel nedenlerinden biri çalışanların yeterli teknik bilgiye sahip olmamasıdır. Maalesef ülkemizde bu durum uç noktalardadır. Bir iş kolunda –özellikle emek yoğun iş kollarında – çalışanlar temel olarak “vasıfsız” olarak tabir edilen kişilerden oluşmaktadır. Aslında firmalar yalnızca bu çalışanları fiziki güçlerinden faydalanmak üzere işe almıştır. Böylece bu kişilerin yaptıkları işle ilişkileri yönetilmemekte ve “düşünme çalış” prensibi ile çalışmaktadırlar.
T. +90 282 717 0429